El gerente debe saber cómo establecer expectativas claras, cómo delegar responsabilidades y cómo controlar el trabajo a medida que avanza sin micro gestionar o ser excesivamente práctico.
Tu rol será de impulsar a tu equipo ya que el éxito lo trasmites en los
resultados que obtenga tu grupo.
uno de los trabajos más importantes del que depende el éxito de una
empresa, con frecuencia se seleccionan personas sin capacitación. Hablamos de
la gerencia.
Esa es la idea que sostiene la escritora estadounidense y creadora de la
columna de consejos laborales "Pregúntale a un gerente", Alison
Green.
Con
frecuencia, las personas llegan a ser gerentes sin ningún tipo de
entrenamiento, dice Alison Green.
El gerente
debe saber cómo establecer expectativas claras, cómo delegar responsabilidades
y cómo controlar el trabajo a medida que avanza sin micro gestionar o ser
excesivamente práctico.
También debe
saber cómo contratar y formar a grandes personas, cómo dar feedback, cómo tener
conversaciones difíciles sobre problemas de rendimiento y otros temas
complicados, cómo responsabilizar a las personas, cómo resolver conflictos…algunos
jefes son enviados a cursos de capacitación de uno o dos días, donde se supone
que deben aprender lo básico.
Pero una
lección aislada no hace a un experto. Esta no debería ser la totalidad del
apoyo que reciben los nuevos gerentes y, sin embargo, a menudo lo es.
Otros
gerentes ni siquiera reciben una clase. Simplemente se los lanza y se los deja
que salgan volando solos, con poca orientación o apoyo desde arriba.
¿Gerente por
primera vez? Evite estos errores
Los malos
gerentes alejan a las buenas personas y evitan que los equipos logren mejores
resultados.
Entonces,
¿por qué las empresas no ponen más énfasis en capacitar a los nuevos jefes
sobre cómo hacer su trabajo?
Porque no se
debe evitar la toma de decisiones, por muy dolorosas que nos parezcan. Si hay
algo que no funciona o un trabajador problemático hay que atajar el problema
cuanto antes. Esto hará que te ganes el respeto de tus subordinados. Nunca
podemos paralizarnos a la hora de tomar decisiones por miedo al fracaso o a
tomar decisiones impopulares. Si no puedes actuar, deberías renunciar.
Tratar de
abarcar más de lo que puedes. Una de las características de un buen jefe es la
capacidad de delegar tareas y repartir las responsabilidades entre los trabajadores.
Intentar abarcarlo todo suele acabar en fracaso.
Por último,
deberías evitar concentrarte solo en las tareas administrativas y olvidar las
prácticas. Está claro que tu nueva responsabilidad implica dejar un poco de
lado la productividad y dedicarte más a la administración, pero debes seguir
participando en el día a día de la empresa.
Cuando se trata de ser un
líder, hay mucha presión para hacer las cosas bien la primera vez. Tiene a las
partes interesadas, los clientes y su equipo observando y puede ser difícil
admitir cuando cometimos errores o fallamos en algo que nos propusimos hacer.
Pero sucede. De hecho, sucede mucho en los negocios y la forma en que lidiamos
con nuestros errores y fallas puede ser la diferencia entre ser un buen líder o
uno por debajo de la media. Entonces, hoy quiero hablar sobre la mejor manera
de manejar un error o falla y usarlo para impulsar el crecimiento de su
negocio.
Asumir públicamente la
responsabilidad.
Este es uno con el que luchan muchos líderes, pero es una de las cosas más importantes que puede hacer para ayudar a fomentar una cultura empresarial saludable. Si comete un error, reconózcalo. Eres humano, todos lo somos, así que te equivocarás. Por supuesto que sí, pensar lo contrario no es realista. Tal vez no cumpliste con una fecha límite o prometiste una entrega que no pudiste completar. Tal vez eligió un proveedor que no encajaba bien y no cumplió con una fecha límite. Sea lo que sea, el primer paso es asumir públicamente la responsabilidad por el error o paso en falso. No te castigues, no pongas excusas, simplemente asume la responsabilidad.
Comparte lo que
aprendiste.
Una vez que haya asumido la responsabilidad de su error, ahora puede aprender del error y crecer a partir de él. Supongamos que el último trimestre incorporó a un nuevo proveedor que suministraría widgets a sus clientes. Al principio se mantenían al día con los pedidos, pero recientemente no han podido satisfacer la creciente demanda de sus productos y usted tiene que cortar los lazos y buscar otro proveedor. Cometiste un error y elegiste incorrectamente. No hizo las preguntas correctas ni examinó adecuadamente al proveedor, y ahora tiene que ajustar el rumbo para compensar esa decisión. La lección aquí sería dedicar más tiempo y hacer las preguntas correctas antes de elegir un nuevo proveedor.
Aplicar esos
aprendizajes.
En el futuro, compartiría
los detalles con su equipo. Compartiría las preguntas que hizo durante el
proceso de investigación y agregaría las que desearía haber hecho. Tal vez se
hubiera preguntado en qué punto de la curva de crecimiento no podrían
satisfacer la demanda sin un cambio en la infraestructura. ¿Podría haber
predicho la fecha límite incumplida si hubiera sabido dónde estaba su punto de
ruptura? ¿Habría pedido referencias? ¿Habría pedido información sobre sus otros
clientes, de modo que pudiera anticipar dónde se encontraba en la lista de
prioridades de ese proveedor? Independientemente de los conocimientos que
obtenga de su error, comparta esta información con el equipo para que pueda
aplicar estos aprendizajes para futuras decisiones comerciales.
Los errores suceden. Pero
cómo los manejamos y cómo los convertimos en información rentable es lo que
separa a un buen líder de uno mediocre.
En la actualidad, con apertura económica, la internacionalización y la globalización, ninguna empresa, pequeña, mediana o grande, puede continuar con unas normas, directrices o métodos administrativos que, si bien es cierto que fueron efectivos en décadas pasadas, hoy no se identifican ni responden a los desafíos del comportamiento económico del mundo.
La gerencia empresarial
necesita ejercerse con un criterio global, siguiendo los conceptos modernos de
productividad, competitividad e innovación. Además, incluyendo en su gestión
administrativa las tecnologías de 'punta', las cuales se modifican y se amplían
a ritmos casi increíbles.
Adaptar las empresas a
esos nuevos conceptos y conocimientos, implica llevar a cabo una gerencia que
incluya y practique las tendencias que recomienda el ex presidente de la
General Electric, el mundialmente reconocido como el mejor ejecutivo, Jack
Wells.
Él aconseja a quien va a gerencia
o gerencia una empresa, dirigirla considerando lo siguiente:
a) Una visión global con
actuación local;
b) el empoderamiento para
los ejecutivos que tienen poder decisorio;
c) el outsourcing, para
aprovechar adecuadamente los conocimientos y las experiencias de quienes tienen
buen éxito en sus gestiones;
d) el liderazgo, como una
cualidad inherente y fundamental para gerencia una empresa, y
e) darle a la empresa una
estructura administrativa plana, para cambiarle su antigua estructura
piramidal, que tiende a resaltar la connotación jerárquica, más que las
responsabilidades.
Todo lo anterior puede considerarse como las nuevas tendencias de la gerencia empresarial. Y a ellas valdría la pena adicionarles otra que no debe marginarse: la educación y capacitación continuas.
Los gerentes y sus
colaboradores necesitan estar actualizados en los conocimientos que se refieren
a su desempeño cotidiano. De otra manera les es imposible responder eficazmente
a los cambios importantes, diarios y espectaculares que vive la sociedad
actual.
Adicionalmente, es
necesario considerar como tendencia actual a la responsabilidad social
empresarial. Ninguna gestión gerencial debe sustraerse de esa obligación no
sólo por el papel que la empresa tiene en la sociedad, sino porque altos
porcentajes de familias e instituciones requieren de la solidaridad del más
favorecido.
La gerencia empresarial
ya no está limitada por las fronteras de las naciones: ya no existen fronteras
teóricamente. Existen muchas oportunidades de globalización y el mundo se ha
convertido en una 'aldea global'. No obstante, aunque este proceso cuenta con
una mayoría de simpatizantes, la globalización promueve polémicas.
De allí que los gerentes
de organizaciones de todos los tamaños tengan que enfrentar las dificultades de
operar en un mercado global. Es algo que es necesario aceptarlo, porque es una
tendencia universal frente a la cual todos los gerentes tienen que adoptar su
gestión.
El mundo que rodea a las
empresas y a sus gerentes está en constante cambio y es cada vez más complejo y
competitivo. Eso es algo que un gerente de hoy no puede olvidar. Actualmente,
las empresas deben estar al tanto de la competencia frente a los clientes
(razón de ser de cualquier negocio), y conocer a fondo sus proveedores, cuyo
desempeño puede llegar a ser crítico para el buen éxito.
Todo esto obliga a los gerentes a estar atentos y vigilar las tendencias de la economía, el comportamiento de las instituciones y lógicamente, el desarrollo tecnológico. Hoy, las mayores amenazas y las oportunidades se encuentran fuera y no dentro de las oficinas. Los mercados son más amplios y la competencia más intensa. La inequitativa distribución de la riqueza y el ingreso amplía la brecha entre los países desarrollados y en desarrollo.
Se presentan grandes cambios en el mercado laboral: más flexibilidad en la legislación y menos importancia de los sindicatos. Tendrán más valor las destrezas gerenciales y la experiencia, que la acumulación de conocimientos formales. El talento humano será el más valioso patrimonio empresarial y la tecnología marcará los puntos a la calidad. La innovación será el arma más poderosa del futuro inmediato. Todas estas afirmaciones constituyen el gran desafío para un gerente moderno.
Por otra parte, la
solidaridad y el bien común tendrán que ser un objetivo corporativo y la
protección a la biodiversidad y al medio ambiente, una preocupación común para
todas las empresas y sus administradores. Los gerentes de hoy necesitan
contribuir a la elevación de los patrones o estándares éticos, aunque se
reconozca que la gran mayoría de los gerentes actúan éticamente.
Otra tendencia de la gerencia moderna se refiere al espíritu emprendedor o emprendimiento. Un verdadero y completo gerente tiene que poseer y manifestar con hechos (innovación y creatividad), que se desempeña con esa cualidad, que no la margina, toda vez que está consciente de que el espíritu emprendedor contribuye al crecimiento y un gerente emprendedor debe perseguirlo. No debe contentarse con una empresa pequeña; aspirar a que ella crezca y por eso deben trabajar tozudamente en aras de ese crecimiento. Es necesario seguir y atender las nuevas tendencias de la gerencia; de lo contrario, las empresas renuentes a hacerlo estarán condenadas al fracaso. Los métodos, el comportamiento y los conceptos de hace cuarenta o cincuenta años, ya hacen parte de la historia de la administración. El gerente autoritario, "sabelotodo", la "vaca sagrada", deben recordarse como ejemplo de lo que no debe ser hoy la manera de gerencia una empresa. Afortunadamente, una proporción considerable de empresas colombianas está atendiendo esas tendencias modernas.
El cambio es más rápido que nunca, la tecnología genera nuevos modelos gerenciales, los mercados se abren, el paradigma de la competitividad y la productividad. Los gerentes modernos estamos expuestos a muchas presiones generadoras de estrés; hecho que, según la OMS (Organización Mundial de la salud), está entre las tres enfermedades que cobran más muertes en el mundo. EL campo de juego gerencial ha cambiado: por ende, la gerencia del siglo XXI requiere un perfil de administrador-gerente diferente. Este nuevo gerente se debe tornar líder y administrador. Las cosas se administran, la gente se lidera, se gerencia. Por esto el gerente líder del siglo XXI se debe formar, capacitar, entrenar en aquellas habilidades-competencias requeridas por este nuevo entorno. Por tal razón debe generar dos sets de competencias: las de gerente integral y el desarrollo de la capacidad directiva.
En este blog también te brindamos también los pasos que están dentro de la planificación estratégica, uno de los primeros marcos de ejecución de estrategia que sugirió una forma efectiva de alcanzar los objetivos en cascada desde el nivel superior hasta el nivel de los individuos. Comparte muchas ideas con los marcos CMI y OKR. MBO estableció ciertos requisitos para los objetivos:
- Deben
ordenarse según su importancia
- Tienen
que ser cuantitativos
- Tienen
que ser realistas
- Tienen
que estar en línea con las políticas de la organización
- Tienen
que ser compatibles entre sí
Paso 1. ¿Cómo iniciar? Como Gerente, es importante que
conozcas los requisitos que va demandar el puesto de las personas asignadas en
el área de ventas, la meta que tendrá establecida el colaborador, la
importancia de su puesto en cuanto a resultados inmediatos y lo que la empresa
espera de él. Vale Panamá ofrece un producto que puede ser utilizados con todas
las terminales de POS de distintos bancos en el mercado, como competencia
directa solo mantiene un competidor que maneja un producto similar, pero con
distintos rubros de actividades con los que puede trabajar. Es importante que
el vendedor este claro identificando que rubros va cubrir, bajo los que podemos
indicar:
· Sector salud
· Educación
· Tiendas de conveniencia
· Supermercados
· Restaurantes
· Clínicas y hospitales
Identificado el mercado que debe atacar, Los
comerciales son focalizados en la realización de resultados económicos y son
por lo tanto muy ligados a la cifra de negocio.
Se le planteará cómo será la remuneración que recibirá.
Vale Panamá ofrece una remuneración fija, Teniendo
en cuenta el nivel de responsabilidad, el dominio de las habilidades clave o la
experiencia de un empleado. Su función es, por lo tanto, remunerar los tres
componentes de la competencia de un colaborador: conocimiento, saber hacer y
saber estar.
En base a la productividad del colaborador, se establecerá una tabla de
comisión la cual es variable. este método no
introduce noción alguna de exigencia de performance. Así, el colaborador
establece su propia ambición.
Como gerente de mercadeo y ventas
deberás conocer que la política de remuneración debe estar alineada con la
estrategia de la empresa.
- ¿Debemos
fomentar el resultado en sí o deberían incluirse aspectos en el plan de
incentivo sobre la forma de lograrlo?
- ¿Qué
nivel de exigencia se debe adoptar, entonces, para ajustar la selectividad
y diferenciación del sistema?
- ¿Qué
sensibilidad presupuestaria es aceptable?
Todas estas son cuestiones de estructuración que te permitirán construir una política de remuneración que será compartida por toda la compañía.
Paso 2. ¿Cómo revisar y definir los objetivos?
La definición de objetivos es una actividad primordial
en la gestión de las organizaciones. Vale Panamá by Sodexo en una empresa
Multinacional que brinda servicio de activación a empresas de rubros como
salud, educación, restaurantes, tiendas de conveniencia, clínicas y hospitales,
su objetivo es lograr posicionamiento en el mercado, convirtiéndose en los
números 1 en la plaza y esto se logra informando al personal dentro de la
organización hacia dónde vamos, cómo alcanzar ese objetivo y hacía qué se
dirigen los esfuerzos y recursos. La definición de objetivos debe ser realizada
en distintos niveles organizativos y su duración debe ser limitada. Los
objetivos son un reflejo de las políticas estratégicas de la organización.
Los principios de la gestión por objetivos que promueve la empresa son los
siguientes:
· Conexión
en cascada de las metas y objetivos de la empresa.
· Objetivos
específicos para cada miembro de la empresa.
· Toma de
decisiones participada por todos los miembros.
· Plazos
explícitos de aplicación.
· Evaluación sistemática del desempeño.
Adicional siguiendo estos objetivos:
· Determinar y
conocer cómo se definen objetivos
· Aprender a
negociar los objetivos, así como a crear un clima importante de participación
· Analizar las
implicaciones y los resultados de una adecuada Dirección por Objetivos
· Aprender a
medir el grado de consecución de los objetivos fijados
· Comprender el alcance y los objetivos de la evaluación
del desempeño en la empresa
Paso 3. Establecer objetivos de empleado
El rol del vendedor representa según Johnston y Marshall (2009), el conjunto de actividades o comportamientos que la persona que ocupa el cargo tendrá que poner en práctica. Este papel está definido en gran medida por las expectativas, exigencias o presiones que sus empleadores comunican al vendedor, se debe tomar en consideración especificaciones.
Las cualidades físicas como salud, fortaleza, ya no son tan relevantes, hoy por hoy las especificaciones técnicas, rentables, encima psicológicas han tomado cabida e importancia, así como las capacidades estratégicas, conocimientos técnicos como habilidades negociadoras. Por su parte Stanton (2007), observa un cambio de patrones para el vendedor actual soportando el perfil de este, en los últimos años han aparecido esquemas de venta muy distintos que reflejan una creciente destreza, lo cual, a su vez, ha fomentado el refinamiento en la proyección de los vendedores adaptándose a las exigencias sociales.
La convergencia entre autores está ligado a las
características de los individuos que integran las organizaciones de ventas,
sin embargo, existen diferencia en como engloban estas características, en
sencillas o estratégicas. Johnston & Marshall (2009), ha pasado de una
sencillez a exigencias globales que lustran a un vendedor más profesional
actual, conllevándolo a ser exitoso, sin embargo, va más hacia un perfil
desarrollado, más a características personales, así como en un segundo plano,
un vendedor moderno que amplía sus conocimientos.
Vale Panamá By Sodexo al ingresar a el colaborador a
la empresa se compromete con el talento humano a lo siguiente:
· Capacitación
con todas las áreas dentro de la organización para que tenga conocimiento
general de todas las áreas involucradas en el proceso para que pueda desempeñar
sus funciones.
· Capacitación
con respecto al flujo que debe tener claro para poder lograr con éxito su
gestión de venta.
a. Monitorear Proceso:
El monitoreo generalmente se dirige a los procesos en lo que respecta a cómo, cuándo y dónde tienen lugar las actividades, quién las ejecuta y a cuántas personas o entidades beneficia. El monitoreo y la evaluación diseñados correctamente constituyen uno de los componentes más importantes en una implementación exitosa de cualquier proyecto.
La evaluación gira en torno a qué tan bien o qué tan mal se ha implementado el proyecto, en qué medida ha logrado los resultados intencionados, los desafíos enfrentados durante la implementación y cómo se han mitigado o podrían haberse mitigado. Es también una base para decidir si es posible replicarse o escalar.
Los planes de monitoreo y evaluación deben ser creados luego de la fase de
planificación y antes de la fase de diseño de un programa o intervención. El
plan debe incluir información sobre cómo se examinará y evaluará el programa o
intervención. En general el plan debe señalar:
- Los supuestos de los cuales
depende el logro de las metas del programa;
- las relaciones que se esperan
entre las actividades, productos, y resultados (el marco);
- medidas conceptuales bien definidas,
así como definiciones, junto con datos de base;
- la agenda de monitoreo;
- una lista de las fuentes de
datos a usarse;
- costos estimados para el monitoreo
y evaluación de las actividades;
- una lista de las asociaciones y
colaboraciones que ayudarán a alcanzar los resultados deseados; y
- un plan para difundir y utilizar la información obtenida.
¿Qué incluye un plan de monitoreo y evaluación?
La mencionada teoría del cambio
Un marco de monitoreo y evaluación
Herramientas y preguntas de evaluación
Herramientas e indicadores de base
Una descripción de las actividades de monitoreo y momentos clave
Un cronograma
Un presupuesto y explicación de los recursos necesarios – dinero y
personal, desarrollo de capacidades, infraestructura, etc.
¿Qué consideraciones son importantes para un plan de monitoreo y
evaluación?
Recursos: ¿Cuánto dinero y tiempo se necesitará para llevar a cabo las
actividades?
Capacidades: ¿El programa/proyecto tiene la capacidad interna para llevar a
cabo las actividades de monitoreo y evaluación propuestas, incluyendo el análisis
de los datos recolectados, o se necesitarán expertos externos?
Viabilidad: ¿Las actividades propuestas son realistas? ¿Pueden ser
implementadas?
Cronograma: ¿El cronograma propuesto es realista para llevar a cabo las
actividades propuestas?
Ética: ¿Qué consideraciones éticas y qué desafíos implica la implementación de las actividades propuestas? ¿Existe un plan para abordar esas consideraciones? ¿Se presentó un protocolo a consideración del comité de ética de investigaciones?
¿Cuándo se debe realizar el monitoreo y la evaluación?
El monitoreo y la evaluación son una parte integral de la planificación
estratégica del programa.
Deberían incorporarse a todos los aspectos de la planificación desde el
principio del proyecto.
¿Cuándo deben llevarse a cabo actividades de monitoreo?
Las actividades de monitoreo deben llevarse a cabo en momentos clave
durante la intervención, que facilite una evaluación del progreso hacia los
objetivos y metas.
Lo mejor sería que los programas contaran con monitoreo continuo – o
recolección continua de datos e información que permita medir si las
actividades están siendo implementadas según las expectativas, y si necesario
abordar obstáculos y desafíos.
Por ejemplo, para una serie de capacitaciones se deben establecer momentos
clave de monitoreo luego de cierto número de capacitaciones.
Para una campaña de concienciación, se deben establecer momentos clave de monitoreo
luego de cada aspecto de planificación e implementación de la campaña (por
ejemplo, determinar la exposición a la información difundida a través de los
medios después de ciertos períodos clave).
- Evaluar desempeño:
La evaluación es una apreciación sistemática de una actividad,
proyecto, programa, política, tema, sector, área operativa o desempeño
institucional. La evaluación se concentra en los logros esperados y alcanzados,
examinando la cadena de resultados (insumos, actividades,
productos, resultados e impactos), procesos, factores
contextuales y causalidad, para comprender los logros o la ausencia de ellos.
La evaluación pretende determinar la relevancia, impacto, eficacia, eficiencia
y sostenibilidad de las intervenciones y su contribución a la consecución de
resultados.
Una evaluación debe proporcionar información basada en evidencia que sea creíble, fidedigna y útil. Los datos de las conclusiones, recomendaciones y lecciones de una evaluación deben ser usados en los futuros procesos de toma de decisiones relacionados con el programa.
El monitoreo es entonces un proceso
esencial para conducir un proyecto de manera a que éste contribuya a un cambio
efectivo para los «beneficiarios». Sirve para apreciar el avance de un
proyecto, para asegurarse de que éste se sitúa sobre el buen camino para
alcanzar los resultados esperados, o para observar y comprender las brechas,
las dificultades o incluso las nuevas oportunidades.
El monitoreo contribuye a decidir sobre los ajustes que son necesarios para alcanzar el objetivo del proyecto. Para lograrlo, el monitoreo combina diferentes métodos que permiten definir la información que se requiere, recabar dicha información, analizarla y compartirla con los actores involucrados en el proyecto para luego tomar las decisiones correctas. Este proceso de trabajo sirve para conducir el proyecto, pero también nutre el aprendizaje de la organización, su rendición de cuentas e incluso su incidencia. El monitoreo es, por lo tanto, un proceso indispensable para todos aquellos que implementan un proyecto. Uno de los objetivos de esta guía es, por lo tanto, liberarse de una visión del monitoreo donde éste es entendido como una obligación impuesta desde el exterior, focalizada en el reporte a los donantes o a la sede, y de presentar la utilidad de este proceso cuando es pensado de manera global y estratégica.
¿Cuándo deben llevarse a cabo las evaluaciones?
Las evaluaciones deben llevarse a cabo al comienzo y al final de un proceso
de intervención. Deben incluir la recolección de datos de base a los
efectos de comparación.
Las evaluaciones generalmente se realizan para contestar preguntas clave sobre el desempeño del programa y se deben llevar a cabo cuando el personal o el donante quieren tomar decisiones importantes sobre el programa – por ejemplo, acerca de cómo mejorar el programa, qué actividades continuar o discontinuar y si ampliar o no el programa.
La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques
principales:
Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada
uno de los integrantes de la compañía:
Conocimiento del trabajo que desempeña.
Grado de calidad del trabajo que realiza.
Cómo se relaciona con el resto de las personas que integran la
organización.
Estabilidad mental y emocional.
Capacidades analíticas y de síntesis.
Una vez que conocemos los aspectos básicos, solo nos queda saber cómo
llevarla a cabo. Te explicamos en qué consiste sus desarrollos.
Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral
Establecimiento de un plan de evaluación previo
Se trata de un proceso de carácter sistemático en
el cual no hay lugar a la improvisación. Por tanto, se deben fijar previamente
las siguientes premisas, en las que deberán basarse los evaluadores:
- Qué va a ser evaluado.
- Forma de realizar la
evaluación.
- Período de tiempo que se va a
evaluar.
- Período de tiempo que va a
durar.
- Tiempo en el que se va a
repetir (semestral, anual, etc.).
- Quién la va a realizar (por
ejemplo, una empresa externa es más recomendable, puesto
que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni
prejuicios).
- Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.
Todo ello se debe realizar mediante un proceso que no resulte difícil ni aburrido. Y en el cual la persona se sienta integrada, comprenda que forma parte de este, entendida, ayudada, arropada y motivada para ejecutar una evaluación que le va a empoderar para mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento debe ser percibido como algo negativo, si no fracasará y no servirá de nada.
Principios en los que debe basarse la evaluación
- Debe fundamentarse en una serie
de principios básicos para ser llevada a cabo. Estos son:
- Debe estar en completa unión
con la estrategia empresarial.
- Debe orientarse hacia el
desarrollo de los empleados.
- Los estándares deben estar
basados en información sobre el puesto de trabajo de carácter relevante.
- Los objetivos deben estar
claramente definidos.
- Los empleados deben participar
de forma activa y estar comprometidos con ella.
- El evaluador debe aportar
conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras.
- Indicadores
que se deben usar en la evaluación
Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar los factores representativos como las habilidades, capacidades, productividad, motivación, etc. que son consideradas importantes en la organización.
Estos son de dos tipos:
- Indicadores estratégicos
- Medición del grado de
cumplimiento de objetivos establecidos.
- Corrección o fortalecimiento de
estrategias.
- Orientación de los recursos.
- Estrategias de las
organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
- Indicadores de gestión
- Medición de los avances
logrados a través de actividades y procesos.
- Obtención de datos sobre
actividades realizadas y componentes.
Desempeño Organizacional Retos Y Enfoques Contemporáneos
Métodos de evaluación
Existen diferentes métodos que se pueden usar, dependiendo de cada empresa,
puesto que debe tener un diseño personalizado basado en las características y
necesidades que tenga esta.
Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a
la organización.
Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están
en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el
puesto de trabajo que ocupan.
Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus superiores.
Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a
sus subordinados.
Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con
ella trabajan, etc.
Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.
- Recompensar Empleados
Reconocer el trabajo y esfuerzo de tus trabajadores es
vital para mantener su motivación y compromiso con la empresa en alto.
Lamentablemente, todavía existen muchas compañías que no son conscientes del
valor que tienen los sistemas de
recompensas, la generación de
un buen ambiente laboral y los beneficios. Esto se da sobre todo en aquellos lugares que son
más pequeños y presentan una menor cantidad de equipos.
Todas estas recompensas forman parte de una de las aristas del “Employees engagement” o “Compromiso del empleado”, un concepto que en este último tiempo se ha estado implementando con bastante fuerza en Recursos Humanos y al interior de las empresas. Pero... ¿Qué pequeñas cosas podemos cambiar para hacer más grata la vivencia laboral de nuestros equipos?
Si estás todavía desorientado sobre los beneficios que puedes
implementar, a continuación, te mostraremos algunos enfoques e ideas concretas
para que logres mejorar la experiencia de tus trabajadores en la
empresa.
Recompensa a los trabajadores mediante tus acciones
Fortalece las maneras de comunicarte
La comunicación entre líderes y trabajadores es relevante en estos
escenarios. Aunque puede ser muy obvio, hay muchas jefaturas que no lo aplican
diariamente. Lo recomendable sería entablar conversaciones para la
definición de algún tipo de recompensa que permita mejorar y hacer continuo el
desempeño laboral de los equipos, manteniendo así una alineación constante.
Elógialos y refuerza su confianza:
A veces simples actos pueden hacer grandes cambios en nuestros trabajadores. Aunque el desarrollo de la confianza en ocasiones es subestimado, el demostrar una visión apreciativa puede generar un efecto importante en el desempeño diario de nuestros equipos.
Para lo anterior, podrías empezar, por ejemplo, a comentar los aspectos positivos que tienen tus trabajadores en su desempeño, manifestar tu aprecio o celebrar abiertamente sus logros. Estos pequeños detalles siempre son apreciados.
Reconoce qué factor hace que tus trabajadores funcionen:
Cada persona tiene distintas motivaciones a la hora de enfocarse en sus
objetivos. Para esto, es recomendable que puedas reconocer y comprender
qué aspectos son más valorados por tus trabajadores, si es desde
un nivel más profesional, si es relacionado a la autorrealización, si necesitan
apoyo constante o más autonomía, entre otros. Esto te ayudará también a
identificar qué tipo de recompensas y beneficios le puedes entregar a tus
distintos equipos.
Otorga beneficios concretos a tus trabajadores
1.Asistir a una conferencia o evento laboral de su
elección:
Los eventos son una gran fuente de aprendizaje e
interacciones que entregan mucho valor a las personas. Este tipo de
experiencias permiten que tanto los trabajadores como las empresas puedan ir integrando nuevos conocimientos a través de las
diferentes charlas o actividades. Por supuesto, deben estar acordes a los
intereses del trabajador. Pueden ser eventos relacionados con su área,
temáticas en tendencia, alguna charla con un profesional de trayectoria, entre
otros.
2. Desarrollo de capacitaciones y cursos:
Este tipo de acciones funcionan perfectamente como
incentivo, tanto para las generaciones más jóvenes que están dispuestas a
perfeccionarse, como para las más antiguas que desean actualizar sus habilidades
profesionales. Asegúrate sí, que estas capacitaciones sean del interés de tu
trabajador, si no, pasaría a ser una obligación muy poco alentadora.
Las modalidades de cursos pueden ser desde presenciales, especial para aquellos trabajadores que necesiten un ambiente más activo, o en línea para aquellos que necesiten más flexibilidad. En este último caso existen diferentes sitios conocidos para su realización, como, Udemy, Coursera, Crehana, entre otros.
3. Almuerzo gratis para el equipo:
La alimentación siempre es un beneficio que es bien
recibido por las personas. Una idea interesante que puedes desarrollar es la de
otorgar un almuerzo gratis para un equipo o área por algún logro en específico,
su desempeño, u otros motivos. También, puedes desarrollar un sistema de
incentivos entre áreas para que cada mes el equipo que tenga mejor desempeño se
lleve este premio.
4. Otorgar presupuesto para actualizar la oficina:
Dado que nuestros trabajadores pasan la mayor parte de
su tiempo en sus puestos de trabajo, no hay nada mejor que entregarles la
oportunidad de arreglar su ambiente diario. Dales la posibilidad de renovar
algún aspecto de la oficina, esto incluso puede hacer que se sientan más gratos
y contentos.
5. Salir más temprano un viernes
El dar más tiempo a tus trabajadores para sus
necesidades es algo que definitivamente valoran. En algunas empresas se ha
usado la modalidad de acortar la jornada laboral el día viernes como incentivo,
esto por supuesto acompañado de un correcto balance de objetivos y metas diarias.
6. Pausas activas
Las pausas activas ya son una práctica muy utilizada en las empresas para distender las largas jornadas laborales que a veces agotan a nuestros trabajadores. Actividades matutinas o durante el mediodía cómo bailes, estiramientos, ejercicios para la circulación, ejercicios de respiraciones, pueden marcar la diferencia y romper con la rutina de nuestros trabajadores.
7.Viajes gratis en transporte privados
Una necesidad que tienen todas las personas es la del
transporte diario. Hoy en día puedes premiar a tus trabajadores otorgándoles
también crédito para algún servicio como los conocidos Uber, Cabify o Beat.
Ahora que tienes algunas ideas ya puedes empezar a
idear tu mejor sistema de recompensa. Algunos otros ejemplos que puedes desarrollar
son las clásicas entregas de gift card, la mejora en las recompensas económicas
o la entrega de alguna tarde libre.
Ya sean acciones más concretas u otras más alocadas,
todas tiene un mismo fin, el mejorar la experiencia diaria de nuestros trabajadores,
así que identifica sus necesidades y otorga valor a tus integrantes.
- Ser un
buen coach y empoderar el trabajo
Muchas han sido las empresas que desde los últimos
años han insistido en ejercer la gerencia del coaching, que trata de implicar
lazos de confianza con los empleados y gestionar con ellos un proceso de
seguimiento personalizado. Realmente con este método puedes conseguir buenos
resultados, como, por ejemplo, una mayor confianza con el trabajador, y, por
consiguiente, una mayor implicación. Además, el reconocimiento del trabajo
también es una buena táctica para poder conseguir unos lazos más fuertes.
Al final, el equipo de proyecto debe estar motivado para trabajar de una
manera organizada y efectiva, por eso es importante las personas involucradas,
para así poder llegar a un punto de confianza interpersonal.
2.
Tener Inteligencia emocional e
inteligencia ejecutiva
Al dirigir una empresa, es importante que tengamos en
cuenta que la dominación de nuestras emociones es muy importante, ya que los
gerentes deben tener mucha paciencia y calma en los momentos de más
incertidumbre. Debe saber tomar decisiones cuando la situación pueda estar
totalmente fuera de control.
Por consiguiente, la inteligencia ejecutiva es la capacidad que tiene la
persona para poder elegir metas y modelar los propósitos a través de un proceso
de idear-ejecutar, también muy importante y clave en este proceso.
3.
Trabajar orientado a los resultados
Debe haber una planificación de los objetivos que queremos conseguir a
corto o a largo plazo. Por tanto, es importante concentrar toda la atención en
poder conseguirlo.
4.
Liderazgo
Más que ser un empresario o un jefe, un gerente debe ser un líder para la
empresa. Es importante ser entusiasta, empoderado, confiado y llevar la
iniciativa de todo, además de ser un guía para los que trabajan para él/ella.
Es muy importante esta figura para que la empresa siga adelante y no
desvanezca.
5.
Conocimiento técnico y preparación
académica
La importancia de tener unos estudios, unos conocimientos y unas
experiencias sobre gestión empresarial es fundamental para desarrollarte en tu
ámbito de una forma efectiva. Además, es importante tener al lado las últimas
actualizaciones que tienen lugar en nuestro cambio laboral. Pero también es
cierto que hay varios casos de gerentes que han tenido un gran éxito y nunca
han ido a la universidad. Gracias a su trabajo y a la dedicación que le
pusieron durante mucho tiempo, además de las aptitudes que ya llevan consigo,
han podido alcanzar el triunfo.
6.
Tener una visión clara y la estrategia de
equipo
La gestión de la estrategia corporativa influye decisivamente en el éxito
de la compañía. Por eso, por muchos imprevistos que surjan, nunca debemos
perder la perspectiva.
Para ser un buen gerente es fundamental tener una
mentalidad abierta y flexible, siempre atentos y dispuestos a realizar el
cambio y aprovechar las oportunidades que se les presentan. Son polifacéticos y
entienden que viven en una sociedad líquida, por tanto, siempre tienen que
estar al tanto de todo lo que ocurre a su alrededor.
Ayudar a desarrollar la carrera
profesional de tus empleados
El equipo humano que consolide la empresa determina
siempre la manera de realizar el trabajo. Por eso, muchos de los empleados
normalmente tienen mucho potencial, pero es labor del gerente implementar
evaluaciones de desempeño y asignar tareas para perfeccionar sus habilidades.
Por tanto, llegados a este punto, es coherente decir que un buen gerente
debería reunir, en mayor o menor medida, estas aptitudes. Aunque también es
cierto que el éxito no llega sólo, y que por eso requiere de preparación
constante, trabajo fuerte y estar abierto a sugerencias de todo tipo.
9.
HABILIDADES HUMANAS.
El gerente moderno debe tener presente que el componente humano es y será
siempre uno de los pilares fundamentales de la organización y como tal debe
estar en capacidad de tratar con personas, identificarse con ellas, conocer sus
necesidades y ser capaz de motivarlos en todo momento.
Las organizaciones buscan hoy en día personas que más allá de dirigir y
cumplir un rol gerencial, sean capaces de identificarse con todos los
integrantes de su equipo, conocerlos y guiarles profesionalmente.
Nada mejor para el logro de las metas en una organización que un líder
capaz de llevarlos motivados al logro de estas.
10.
HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN.
Gerenciar una empresa implica una agenda diaria de interacción con
proveedores, clientes internos y externos, aliados comerciales, competidores y
socios y es aquí donde el nuevo gerente debe convertirse en un negociador
habilidoso para poder desarrollar relaciones que apunten siempre al crecimiento
de la empresa.
Sus habilidades para la negociación los lleva a identificar la forma óptima
de interactuar con las personas y roles con los que se involucra.
11. CAPACIDAD PARA MOTIVAR.
Como ya se mencionó anteriormente mantener al equipo motivado debe ser una
de las reglas principales sobre las cuales se guíe el gerente actual, este debe
ser inspirador, carismático y capaz de integrar a todos los que trabajan con
él, solo de esta manera podrá lograr grandes resultados en su gestión.
Dentro de la empresa los integrantes de un equipo deben sentirse motivados
en lo personal y profesional, deben sentirse a gusto con sus cargos, sus
ganancias, su crecimiento profesional dentro y fuera de la organización. Y de
esta manera poder desempeñarse exitosamente y trabajar juntos por el logro de
las metas individuales, de su equipo y finalmente de la empresa.
12. SABE DELEGAR.
Los tiempos en los que los gerentes se encargaban de todo para que las
cosas salieran bien han quedado en el pasado. Ahora las empresas necesitan de
gerentes que sean deleguen y contraten personas más hábiles e inteligentes que
ellos para cada rol que requiera la empresa.
Delegar tareas y automatizar los procesos dentro de la empresa le asegurará
al gerente el ahorro de tiempo y dinero, así como el logro exitoso de su rol.
Una forma exitosa de automatizar los procesos es delegando funciones de
manera eficiente, es a través del uso de herramientas tecnológicas como los
Sistemas ERP; este tipo de sistemas facilita la gestión empresarial del gerente
moderno y le asegura el ahorro de tiempo y mejora notoria del flujo de trabajo.
Como pudieron apreciar en este blog, para alcanzar el éxito debemos estar alinéanos con los objetivos de la empresa y del equipo de trabajo que mantengamos. Si no crecemos todos juntos nunca alcanzaremos el éxito.
2022 Mayo
Curso : Administración Gerencial Superior
Tutor: Doctora Manuela Aguilar de Graell
Autores del Blog:
Enilda Rivera / Lic. En Administración Empresas con Énfasis en Mercadeo
José Soto /
Vielka Araúz/ Lic. En Administración Empresas con Énfasis en Mercadeo, Promoción y Ventas
Janeth Cruz /
